本文目录
如何满足合理工资要求，我们都知道在职场中我们最关心的莫过于薪水问题了，尤其是当我们的合理工资得不到满足时，我们就会失去工作的热情和信心，下面一起看看如何满足合理工资要求吧。
HR可以经常对薪酬满意度进行调查，通过内部调查，了解员工怎样看待薪酬福利水平、薪酬结构、薪酬决定因素、薪酬调整和发放方式等等，并在调查基础之上，征询前员工对企业薪酬管理有怎样的看法和期望。
及时、公开、准确地测评评估岗位价值
HR应该尽早在企业内部，运用科学方法，测评企业不同岗位的职责、难度和技能要求，评估出不同岗位相对价值，并划分出对应的薪酬等级。
为了让岗位相对价值的评估更为准确，HR还应该在企业公开建立一套规范、合理和公正的岗位评估体系与程序。这样，岗位之间的价值无论有怎样的不同都能一一展现，并形成企业的传统，从源头解决员工内心认知的公平问题。
为了避免员工之间横向比较的不公平感，HR可以采用多轨制工资体系，即根据不同类别员工，采用不同工资体系。
1、企业高级管理员工，采用年薪制度；
2、普通部门管理员工，采用岗位工资制度；
3、技术人员，采用技能级别工资制度，即按照员工技能水平、技能工作数量等确定工资等级；
4、销售员工，采用底薪加业务提成制度；
5、生产员工，采用计时或者计件制度。
不同工资体系中，薪酬水平可以横向重叠，这样即使员工进行横向比较，也能感觉到公平性，并看到自身薪酬体系的晋升空间。另外，在同一体系内，应该设置较宽的薪酬幅度，确保在同一类别的员工中，上下等级能够有一定重叠，这样薪酬体系会有更大的心理激励作用。
在企业内部，除了针对岗位加以评估，设置不同工资之外，还需要对员工个人能力进行评估，以个人能力作为基础，确定工资。员工的技能从最低到最高，可以划分成为不同等级，并决定他们的工资标准，这样，无论是引入新技术还是调换岗位，一旦员工能够具备高超的工作能力，他们所获得的薪酬自然会顺利提高。
此外，这样的薪酬制度还能够改变企业管理者的工作理念，不同部门领导的管理重点，会因此更加清楚地指向利用和提升员工技能，而不是限制其任务和岗位必须一致。对于员工来说，他们会在这样的薪酬结构下，更为关注自身的发展。
鼓励员工参与薪酬制度设计和管理
实践证明，当员工能够参与薪酬制度设计管理之后，他们会对薪酬更加满意，提出的反对意见更少。因此，在企业制定薪酬制度时，有必要听取员工的意见，邀请他们提出各自的看法，这能够促进员工对企业的信任，也能让薪酬系统变得更加全面和人性化。
在企业中，之所以总有员工在抱怨薪酬太低，很大程度是因为薪酬发放方式的缺陷。如果能够适当改变薪酬发放方式，就会有效减少这种情况。
例如，HR可以经常性采用绩效工资发放方式，从而让员工的个人薪酬产生较大浮动，提升他们心理承受能力，降低他们对于薪酬的心理预期；还可以将薪酬进行化整为零，将年终提成、红利进行有效分解，从而让公司的利润水平直接影响到员工每个月的收入额度。
前面说了雇佣关系的理想状态是供应和需求的动态平衡，努力达到这样的平衡的前提是认清关系本质——交换，在交换基础上的就事论事，能让管理者卸掉很多包袱。
二、反思在员工任用上的急功近利
作为领导，务必要客观评价员工，尽量不掺杂太多的主观感受。最好是能建立并持续完善一个合理的评价机制，评判标准无论是看数据、看结点，还是看反馈、看成效，总之，尽可能在一条主线和多条辅助线的系统中，评估员工的工作能力、对公司的贡献程度、未来的潜力等。
三、找寻共同价值观引领作为突破口
管理者的描述围绕实打实的员工业绩和薪酬展开，对这名员工的事业价值观和公司的企业文化提及较少，看起来员工的价值观都围绕在短期目标的实现上。
比如，做得好就要求各种补贴，要求加薪，这是明显的员工思维，如果只是这样，那TA目前的格局和高度都不够。企业文化和价值观、公司愿景怎样的，对该员工来说，这样的企业文化和公司愿景是不是TA期待的，双方是不是可以在价值观上找到共同点。“劲儿往一处使”的前提是“心往一处想”，被员工强烈认同的价值观对员工的引导和激励作用不可小觑。
四、切记不能把宝压在一个人身上
任何一个公司在发展过程中可能都会遇到这样的情况，因制度没有那么健全、公司没有那么大、人员没有那么充足，于是一个人挑起一个甚至几个部门任务，独当一面。即便该员工死心塌地，公司把过重的任务压于一人之身也是极其不合理的。
在对公司的整个人员分配上，管理者最好不要把宝完全压在一个人身上，精准而且灵活，才能在突发状况来临的时候，不至于太过被动。
管理的问题应该由管理者承担主要责任，能够培养出高能员工，就有水平面对高需求下的动态平衡。
1、工资怎么发，员工才有干劲？首先就是不拖欠。然后，设定一套激励原则，根据多劳多得对公司不同层级人员进行考核，比如车间，一般根据工时，因为是较为简单的计件工作，年终再加上全年出勤，加班等奖励。如果是管理层，一般是项目制，越高层其实越看中的是资源整合，统筹安排的能力，能否带领整个团队较好完成项目，那除了给钱，有的公司会以股份或者进修等奖励，更偏重价值贡献的考量。另外弹性考勤时间是很有必要的。特别是对于创业公司，市场与销售等岗位，有的公司认为按时上下班就可以创造价值，这个不见得。每个企业考评方式不同，HR是一个很重要的部门，因为它对整个企业的人文激励，文化塑造，团队建设起较大作用。能否制订较好的弹性制度，充分调动团队积极性，是门技术活儿；
2、不要按资历、工龄、经验给员工定工资，统一按能力定工资，但一定要做到公平公正。当员工的能力和工资挂钩的时候，员工就会明白自己的工资为什么这么低，别人的工资为什么那么高，同时想要增加工资就有了方向。员工就会明白抢事就是抢钱。一份付出一份汇报，以数据能力说话，员工就不会有太多想。设定奖罚机制，每月评选一、二两名优秀员工给予额外公开奖励。制定公司管理制度和岗位职责，做得好的奖，做得不好肯定也要罚。奖要奖得心花怒放，罚要罚的胆战心惊。设定晋升机制，表现连续优秀的员工可以给予晋升店长或者管理，帮助你管理实体店；
3、我们应该要遵从人性，企业要搭建一套完善，激励性的薪酬绩效，让有能力的人多赚钱，充份发挥个人的潜能，能者多劳的时代已经过去了，能者多劳会让有能力的员工那么变差，积极性变差，现在新时代的薪酬绩效模式，应该是提倡多劳多得，多效多得，让多做事的多拿钱。企业一定是遵从：数据说话，结果导向，效果付费！
1、工资的分配对于一个公司的运营至关重要，合理的工资分配可以激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率，进而带来更好的业绩和利润。以下是一些可能有助于实现合理工资分配的方法：
2、根据市场薪酬水平确定基本工资水平。了解同行业同岗位的薪酬水平，可以帮助公司合理确定基本工资水平。
3、根据员工绩效给予绩效工资。根据员工的工作表现，考核其绩效，对于表现优秀的员工，可以给予绩效工资的奖励。
4、根据员工技能和资历给予技能津贴和资历工资。根据员工的技能和工作经验，为其提供技能培训，并逐步提高其技能水平和职业资历。
5、为员工提供福利和奖励。例如，提供医疗保险、退休计划、股票期权等福利，或者为员工的出色表现提供奖金、旅游等奖励。
6、根据工作性质的不同给予不同的津贴。例如，对于需要进行加班或在特定条件下工作的员工，可以给予加班津贴或者危险津贴等。
7、总的来说，合理的工资分配需要考虑到市场竞争情况、员工绩效、员工技能和资历、福利和奖励等多方面的因素，以达到最大限度地激励员工的积极性和创造力，同时保证公司的经济效益。
