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1、HR应该如何分析招聘需求的合理性？这个问题也代表了HR们平时最常遇到的一种困境：
2、一方面用人单位频繁地找到HR部门提用人需求
3、另一方面老板又要严格指示HR要控制人员编制和人力成本。
4、 HR似乎永远夹在中间，两头受气。不招人吧，怕耽误了业务部门的工作进程；招人吧，又难以达到老板对人力成本控制的要求。
5、人员编制应该是多少，到底在哪里是一个度？究竟应该如何平衡业务需求和成本控制呢？
6、我认为，这个问题首先应该退后一步思考：接到用人部门的招聘需求时，不应该先去急着考虑怎么招人，而是应该坐下来认真分析下需求背后的原因是什么。
7、假如编制增加来源于业务量的增加，那么这种招聘需求暂且可以认为是合理的。
8、但是，很多时候，业务部门的需求还可能是因为其他原因，比如：
9、经理如果对下属人员工作安排得不合理，就会造成员工之间忙闲不均。当经理的注意力被那些忙得要死的人所吸引时，第一时间想到的当然就是加人。遇到这种情况，HR最好和经理先坐下来分析一下现有部门全部人员的工作量分布，是否有分布不合理的地方。
10、如果存在员工之间忙闲不均的情况，那就想办法通过重新分配工作，先让闲着的人忙起来再说。
11、如果某个岗位的人员胜任力不足，相关工作就无法按进度完成，也会出现人员编制不足的假象，此时经理就会产生增加人手的冲动。
12、要解决这种问题，HR要么和经理一起安排对现有在岗人员培训，提升其工作能力；要么索性重新换一个有能力的人上来。
13、假如企业里的系统工具不到位（以IT系统类工具为主），也容易造成大量重复性、低技术含量的工作蔓延，并产生相应的人员需求。很多企业在上了一定规模后，都会启用一些系统工具，比如用Workday系统来管理人力资源信息和流程，或者用SAP系统来管理财务信息和流程，等等。
14、使用有效的系统工具，或者把低技术含量的工作岗位外包出去，都可以大大节省人员编制需求。
15、假如企业确实因为业务量的上升而产生了新增人员需求，HR又该如何划定一个标准呢？
16、我总结了一下，通过下面几个办法来审核业务部门提出的人员需求：
17、最适合使用这种办法的是那些与业务直接相关的岗位。业务量的变化直接带来职位需求，比如：生产线工人、产品销售经理、研发人员等，人数多少取决于业务量。人数标准可以参考内外两个方面：对内可以看企业同期的历史数据；对外可以取现有市场通用水平。
18、比如，有的公司会使用人均产值这个财务指标。HR完全可以用公司人均产值来划线，以这条线为标准，允许适当的浮动比例，超过浮动上限的新增人员需求不予批准。
19、最适合这种方法的是那些后台支持类岗位，比如HR、财务、IT、法务等。一般地，这类支持类岗位相对于业务岗位都有一个比例，这个比例数据可以参考行业调查报告。超过这个比例的支持类岗位需求不予批准。
20、企业可以先根据未来几年的战略发展规划来确定整体的组织架构，然后在该架构下确定岗位设置。未来在招聘中，严格按照提前定好的组织架构来招人，该架构以外的人员编制需求，除非经过特殊审批，否则一律不招。
21、这就是常说的先定岗、再定编；因岗设人，而不是因人设岗。对于规模小的公司，平时可以一人多岗，宁可缺岗，不可缺职责。
22、企业也可以在每一个财务年度开始之前，把整体人力成本预算分解到各个部门，严格控制。该年度中，不论人员数量如何变化，预算都不能超过这个限额。
23、预算标准来自于对企业历史水平的参考以及未来一年合理增长的预估。预算范围包括了工资、奖金和差旅等所有相关人力成本。经理在预算不变的前提下，当然希望人越少越好，这样分到每个人手上的利益才有可能越高。
24、这是最简单的办法，也是之前和一些朋友交流时有人推荐的。就是通过观察部门的工作量是不是饱和来判断是否有加人的需要。观察的标准，就看一个细节：部门平时有没有加班？
25、从加强有效人员管理的角度而言，人员控制得宁愿比实际需求略少：人多，容易人浮于事，互相推诿扯皮增多，内部工作效率反而低下；把部门工作量控制在略微过饱和状态，既方便激发员工的工作积极性，又不用太担心会牺牲工作效率。
26、最后，不论用什么办法，企业在新增人员编制的时候一定要尽可能地做到人员精简，确保公司人员成本的增幅低于公司业务的增幅，这是保证企业实现盈利和保持活力的一个重要前提。
27、读完本文，假如您有其它的判断加人是否合理的好办法，也欢迎在本文的留言区留言。
1、遇到讲道理的老板，他很欢迎你跟他有话就说、实话实说，因为这有助于实现与员工的有效沟通，从而降低管理风险。要注意的一点是，你一定要有充分的理由来证明自己值得加薪。
2、案例：在一次员工聚餐会上，Maria偶然从一位大嘴同事口中听到了一个令她做梦也想不到的“内幕”：对方跟她同在一个部门，拿的工资却是两重天。“论业务能力和业绩，我比她强；论资格，我比她还早进公司半年。难道仅仅因为她的文凭比我高那么一点点，就注定要拿得比我多得多？”按捺不住的Maria跑到老总的办公室去说理。
3、在“员工间不得随意打听工资”的制度下，Maria当然不会说得知某某人工资比谁高，而是直截了当地要求老板给自己加薪，当她将自己值得提升的理由一个个罗列出来后，老总笑着说：“行，你很有勇气，就凭这敢作敢为的性格，我就给你加工资！不过，加薪是对你以前的工作的肯定，以后还要倍加努力，公司不会亏待你的！”
4、点评：如果你真的行，那就不妨大声说出来；但如果你只是想当然，那么劝你最好还是不要去冒这个险，否则，难免要碰个大钉子，还给老板留下一个“干活不灵光，要钱不含糊”的不好印象。
5、有的领导并不习惯那种直来直去、张口谈钱的做法，他们更相信“说得好不如做得好”。对于这样的老板，你自然要用行动来打动老板的心了。
6、案例：澄江连续几次在部门的绩效考核中排名靠前，但薪水就是没涨。于是他认真总结了一下，发现主要是由于自己平时在办公室里表现得不够勤奋和积极，只知埋头苦干做自己的事，不知道将工作做得更好。
7、从此以后，他不仅把自己的工作做好，而且把尽量把工作做得好到老板的意料之外。除此之外，他还尽量帮助同事，适当加班什么的。两个月后，同事、主管都对澄江的评价有了质的提升，等到项目成功收尾时，澄江的工资袋里也比从前鼓了许多。
8、点评：这种办法的好处是员工不必花过多心思在工作之外，只要勤勉做事，就能赢得领导的“芳心”。
9、任何一个聪明的老板都明白，为优秀的员工多花一点钱是值得的。但老板毕竟是老板，在员工身上花的成本越低，他得到的利润就越高。所以如果你不给他敲敲边鼓，他也就“能糊涂时，且糊涂”了。
10、案例：“没办法，我们的工资都是面试时谈出来的。”Tina虽然是公司里的业务骨干和销售部经理，拿的薪水尽管比同行的高，但他在工作中的付出太多了。“我不满意目前的工资水平，现在我能做的要么是跳槽，要么是让老板加薪。”于是Tina很快递了份辞职报告，聪明的老板自然明白了，第二天就答应给他加薪。
11、点评：记住，你必须是有资格给老板敲这个边鼓的人。否则可能收到适得其反的效果。另外，本着“拿多少钱，办多少事”的原则，在你打算向老板要求更多薪水的同时，最好先掂量掂量自己够不够份量，有没有能力承担今后更沉重的工作压力。
12、该是和老板要求加薪的时候了。但是，怎么谈呢，希望加多少呢？第一个问题很容易解决。你当然不能就这么径直走进老板的办公室跟他说我要长工资。你应该先向公司说明你的能力和价值。比如，你去年的销售业绩，你如何为公司争取到一个关键的客户等等，要全面介绍自己的业绩和能力，并强调因此你对本部门和公司做出的贡献。
13、如果你一直保有良好的业绩记录，并且始终表现出色———工作努力、具备创造力，你的加薪和提升会来得更快。仅仅在你提出要求的前一周才开始加班，是不起作用的。
14、不要和老板大谈你正在贷款，而且有买车、买房等个人消费问题。你必须向公司证明你值得加薪，而不是你需要加薪。如果你对自己的表现有信心，谈工资的时候就不要不好意思，要理直气壮。你要给自己信心，鼓励自己，要确信自己的业绩值得加薪。先说服了自己，你才有可能说服老板。
15、何时开口提出加薪，也需要技巧。要选择你的老板比较轻松的时候，在他忙的时候，比如赶着去开重要会议时，最好不要谈这件事。要挑选合适的时机，比如公司近期业绩增长，或者你刚刚顺利完成的大项目给部门增光的时候。
16、这很关键。你需要诚实地为自己估价，不要漫天要价。先做些调查，了解自己的行业和所在位置的工资水平。你可以从报纸、杂志和互联网了解到不少这方面的信息，当然，目前国内这方面的工资调查还有比较大的局限性，许多所谓的薪资调查因为受到了调查方式、地域和行业的限制，可靠性都值得怀疑，仅能作为参考。更可靠的办法是从朋友或熟人那里了解这方面的情况。还有一点就是，如果公司近来的业绩欠佳，你要求加薪的时候就要多考虑一下了。
17、另外，如果你身处热门专业，人员需求紧张，行情看好，你要求加薪的幅度就可以适当提高。毕竟其它公司也正急需你这样的人才。你可以尝试先提出加薪5％，半年后再要求增加5％。如果公司不同意，你应该和老板谈一下，怎样才能加薪，或者是否能以其它方式来补偿，比如奖金、休假、交通费等等。
18、当然，你本人的心态也很重要，加薪的要求被拒绝，也不要一蹶不振、闷闷不乐。失望是可以理解的，但更重要的是还有希望。无论如何，不要以最后通牒的方式来要求加薪，除非你已经准备好走人，而且确实找到了下家。该是和老板要求加薪的时候了。但是，怎么谈呢，希望加多少呢？第一个问题很容易解决。你当然不能就这么径直走进老板的办公室跟他说我要长工资。你应该先向公司说明你的能力和价值。比如，你去年的销售业绩，你如何为公司争取到一个关键的客户等等，要全面介绍自己的业绩和能力，并强调因此你对本部门和公司做出的贡献。
19、如果你一直保有良好的业绩记录，并且始终表现出色———工作努力、具备创造力，你的加薪和提升会来得更快。仅仅在你提出要求的前一周才开始加班，是不起作用的。
20、不要和老板大谈你正在贷款，而且有买车、买房等个人消费问题。你必须向公司证明你值得加薪，而不是你需要加薪。如果你对自己的表现有信心，谈工资的时候就不要不好意思，要理直气壮。你要给自己信心，鼓励自己，要确信自己的业绩值得加薪。先说服了自己，你才有可能说服老板。
21、何时开口提出加薪，也需要技巧。要选择你的老板比较轻松的时候，在他忙的时候，比如赶着去开重要会议时，最好不要谈这件事。要挑选合适的时机，比如公司近期业绩增长，或者你刚刚顺利完成的大项目给部门增光的时候。
1是违法的，加班必须要有加班费或是补休，你可以解除劳动合同要求其给予经济补偿
3法条依据：《劳动法》第36条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度；同时规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。《劳动法》第41条规定，如果用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
《劳动法》第44条规定，在3种法定标准工作时间以外延长工作时间的，用人单位应当支付高于正常工作时间工资的工资报酬。1、安排劳动者在正常工作日加班加点，应支付不低于劳动者本人工资的150％的工资报酬；2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付给劳动者正常日工资200％的工资报酬；3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。
你可以打电话到当地劳动局反映情况，咨询，投诉。各地可能会有补充的法规。
您是想问事业单位主管部门不给加工资的解决方法是什么？解决方法是了解政策，沟通协商，提升能力，寻找其他机会。
1、了解政策：先了解政策和规定，看看是否有相关的涨工资规定和程序，如果有，可以按照规定提出申请。
2、沟通协商：可以与单位的领导或人力资源部门进行沟通，了解涨工资的原因和可能的解决办法，同时提出自己的要求和诉求，达成共识。
3、提升能力：提升自己的能力和技能，增加自己的价值，让自己成为单位不可或缺的人才，从而增加涨工资的机会。
4、寻找其他机会：如果单位一直不给涨工资，可以考虑寻找其他机会，比如跳槽或者转岗，寻找更好的发展机会。
经理给一个表现不好的员工加工资，你作为领班应该积极负责向部门经理反映，这位员工在工作期间表现并不是很好。所以适当地向部门经理提出相应的反对意见。如果部门经理还是按照自己的想法给这位员工加工资，那么你可以向公司相关部门（老板）反映。
