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你真的适合做HR吗？HR是企业中很重要的一个岗位，有很多人都觉得HR这个工作只是负责招人而已，但是这个岗位并不是所有人都适合的，下面我为大家分享你真的适合做HR吗。
HR要的是暗藏在人海里的尖兵，一颗热心和一双冷眼，控制情绪而不是被情绪控制。无论你是开心、刺激、烦躁，像电影里那样捂着耳朵，蹬着腿，甩头尖叫，都是HR无法容忍的，非但难以树立一个积极正面的HR专业人士的形象，反倒成了一个标新立异的秀模。这一招是秀了，部门的严肃性被毁了，速走，不送。
HR的综合能力要求很高，主要对知识搬运能力、记忆力要求很高和思维的广度、深度、逻辑推理能力。无论公司多少人，人力资源管理的轴线只有一条，那就意味着从纷繁复杂的思想行为中整理出共性，设置管理对策。
思维能力的训练伴随HR职业生涯全程，正向、分类、归纳、抽象、反向、假设、推导、发散等等思维工具，必须熟练运用，信手拈来。训练得多了，反应速度就会加快，过程中还要不断的修正，防止偏态。
HR要加班的，你要记得吗?作为HR，谁没有在招聘节前夕通宵准备资料?谁没有陪老板开过十二点以后的会?谁没有深夜做报表，PPT?周末去人才市场摆摊、晚上面试、午休时加班做会议资料，不是民企才有的事，越是高端的地方，越像吸血鬼，让你一边付出一边喊爽。勤奋就是敬业，不管你赞不赞同，老板是赞同的，不服你去问你老板。
这个月需要的人招到了吗?有多少人来面试啊?报表完成了吗?每向前走一步，要付出这个的时间和心力都难以估量。前狼后虎的情况层出不穷，前方有敌，后方团队还不断有人请辞，无数次夜里问自己，真的要坚持吗?
即便这样，清晨起来告诉自己，我要坚持。还要去告诉别人，我们这样做是对的!我们要坚持!这些阻力都是纸老虎!有痛、有痒、有心酸、有头晕倒胃、有气闷、可是没有退缩，这就叫抗压。
HR的行为本身就是企业文化的导向标。HR言行谈吐得体，情趣高雅，是从事这份职业的基本要求。虽说职业道德和个人道德还是有一些区别，但是个人道德作为职业道德的基础，下梁不正，上梁很难不歪。无论什么时间，向员工散播低俗思想、政治谣言、不良作风段子的人，很快就会被请出HR队伍。没有高于别人的理想、信念、坚持，怎么可能带领员工从困境中趟过，领导怎么敢把员工交给你。
1、谨慎和耐心。主要是书面化的工作为主，要足够耐心;按照既定的流程走，谨慎细致就不会出大错，一般在这个阶段企业也不抱着很大的期望。
2、沟通。需要跟不同部门打交道，手上又没权力，地位不高，人家不爱鸟你，如何把他们搞定配合工作，需要很强的沟通能力。
3、悟性。HR工作易学难精，人这个指标又是最难衡量和把握的，如果在初级阶段缺乏足够的悟性，以后也难有成就
4、积极。你可以安安稳稳工作，不出大错也出不了成绩，初级阶段大部分人表现在明面上差别不明显，如何显得出你来?
1、逻辑性。这个逻辑性还包括了系统性，能够从全局角度把整个企业的人力流程理顺。
2、个人魅力。跟人打交道，气势不对就先弱了三分
3、协调性。其实这个可以放在初级阶段，但在中级阶段作用更明显。需要把上层意见和全公司员工意识统一起来，有时候会变成夹心饼，两边不是人
4、感知度。对人的情绪变化能够迅速察觉，对人才与岗位的匹配度迅速做出判断
5、能翻脸。大部分的HR经理都看起来很善良很亲和，但有时候不得不扮黑脸，翻脸不认人也是一门必修课，例如面对裁员之类的问题，即便HR心里千百个不愿意也不得不遵守高层的命令，显然笑容在这个时候并不怎么适用。
到这个阶段已经不能再具体分了，简单地说就是为未来做准备或者在做一些需要数年才能见到效果的事情，除了前面的所有积累之外，需要具备的就是坚韧的性格和足够的魄力。
招聘：绝对的和人打交道的，需要人际交往能力、沟通能力，简单的说，情商要高。在人格特质里，个人认为最适合的是考拉特质，当然，也不是说相反的老虎特质不适合做招聘，压力面试由老虎特质的人来主持效果就更好。
培训：初级的培训更多是培训组织与实施，孔雀型会做的游刃有余;如果是培训体系建立方面，猫头鹰型更能深入分析。
绩效：由于涉及到系统建立、绩效实施、数据分析与处理方面(换句话说，更多的是跟“事”打交道)，所以猫头鹰型和老虎型更为适合。当然，孔雀也能做，孔雀做出来的绩效，在公司绩效文化方面可能会比猫头鹰做的更好一些。
薪酬：相对于以上几个模块，各种特质没有严格的合适和不合适来说，个人认为薪酬就没那么具有包容性了，这是绝对的猫头鹰和老虎这种对“事”特质的人做的领域，不要期望一个大孔雀天天对着excel做数据分析，数据处理这些工作还能做的踏踏实实，当然，不是说孔雀们就做不好，但是孔雀做这个自己肯定不会觉得很有乐趣，哈哈。
员工关系：和薪酬类似，因为员工关系更多是和人打交道，所以考拉和孔雀要比猫头鹰和老虎做的更好，这两个对“人”敏感的特质会做的更得心应手，工作也会开展的更有声有色。
人力资源规划：需要天赋，需要长时间的成长过程。没有哪个HR一开始就能负责公司的人力资源规划。需要视野开阔宏观，基于人才市场，结合数据做规划。
如果招聘过程拖得过长，最受欢迎的潜在人选将有很多机会迅速做出接受录用的决定，而你却仍然在招聘过程的半道上。你的热门候选人一定会收到备选录用通知，而且他们将被迫作出决定是否接受即将到期的“当前通知”，而不是等待你的公司“可能的未来通知”。即使你已经把他们当作了申请人，但是当你到达延长的招聘过程的最后阶段时，仍然能聘用他们的可能性几乎为零。
应学到的教训是：当你与其它公司就目前被雇佣的“高需求”顶尖人才进行竞争时，招聘速度是最重要的。你必须快速地招聘，因为如果你不这样做，在你有时间做出招聘决定之前，竞争对手将从市场中带走这位顶尖人才。
1、是的，我要改行了。毕业第一份工作就是HR，现在要彻底改行了。
2、先来科普下，人力资源管理的工作是什么？人力资源（ HR）即人事，主要包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系。
3、不知道你对HR的第一印象是什么？
4、我并不是学这个专业出身的，快毕业了我都不知道我想做什么。那个时候，我最迷茫的不是找不到工作，而是不知道自己要选哪份工作。在我的印象里，和“找工作”最接近的应该就是HR了。
5、所以，我入行主要是因为迷茫，想通过这份工作，找到未来的终生职业。
6、另外，这份工作正巧也符合我的个人期待，每天可以和不同的人交流，可以开拓自己的眼界，可以很光鲜亮丽，可以受候选人的尊敬。（我想很多想入行的朋友也是这么想的吧?）
7、那时候面试官（HR）在我眼里是一份很高大上的职业(从一个学生视角来看），当时的我，对这行一无所知，觉得入行HR应该很难吧！
8、为了通过面试，我学着做HR喜欢看的简历，还买了几本书来学习人力资源的知识。嗯，确实很难，各种专业名词我都没什么了解（对于一个理工科学生来说），看一些HR总监写的工作实践类书籍，没有切身体会，更没有办法理解。
9、我甚至连正式的职场都没怎么经历过。大学四年，我要么赚钱要么考研学习和恋爱。在校期间没有多去社会历练、试错，是我的一大遗憾。
10、大四最后一个学期，大家都在忙着毕业设计，忙着搞定三方协议。学校连开几次讲座为毕业生解说“三方”和劳动法，我愣是没听懂。
11、对，就是这样一个没有一点社会经验、没有一点专业基础、缺乏劳动法知识的小白，最后应聘上了HR。
12、果真验证了那句话“什么人都能做HR”。入职后，发现十几个HR组成的招聘团队里，没有几个是专业出身的。
13、不过，我跨行找工作的过程并不太顺利。当时面试了很多人力资源专员岗位，才知道很多公司都不叫HR，直接叫人事，或者叫招聘专员。
14、我在刷公司时，看到更多的是“招聘”方向的HR，“绩效”、“薪酬”方向的需求量很少。100个HR里起码有90个做招聘的。
15、当然，也有很多做招聘的兼做绩效和薪酬。小公司的人事基本全包，然后剩下的一些简单活儿就交给助理做，比如考勤、社保公积金、电话邀约等等。
16、我在面试中还碰到了两种不同的招聘HR。一种是靠招人赚提成的HR，另一种是没有提成的HR。有提成的HR一般是2500~3500底薪，招到一个人50~100块不等。
17、我前期的面试走了很多坑，好在最后还是有一家不错的公司录用了我，而且没有这种提成压力。
18、面试我的都是人力资源部门的领导，她们主要考察我的动机、兴趣和一些基本的沟通表达能力、协调能力、抗压能力，当然还有一点点专业知识。比如
19、“人力资源六大模块是什么？为什么想做招聘？你怎么看待这个工作？你怎么邀约候选人来面试？你怎么判断这个人合不合适？”
20、在这之前我积累了大概十来家公司的面试经验，所以面试过程还算轻松顺利的。
21、我想，她们应该是看到我对HR的热情才录用我了吧！
22、说到热情，前三个月里，我都是“我爱工作、工作爱我”的状态，主动加班、主动揽活，同事的请求从不拒绝。终于，在正式毕业时，我直接从实习生转正了。
23、那三个月里，我每天都能学到很多新东西，沟通需求、邀约面试、筛选简历、运营招聘网站、面试、背调，入职流程、发公众号推文、写内刊，还有熟悉公司架构、公司各种规章制度，另外还要熟悉劳动法、社保公积金。期间还打算去考几个证书，给自己镀金。
24、可慢慢的，这份工作的烦恼就显露出来，而且越熟悉工作以后，到达瓶颈的速度越快。如果没有人拉一把，很容易对自身价值产生怀疑，最后彻底转行。
25、在入行前，我一个亲戚的朋友也做人力资源工作。他名校毕业，在国企做了五年HR，最后还是转行卖保险了。他听到我要去做HR，极力劝退。
26、我倔强地要去赌一把，不撞南墙不回头，最后用实践证明，他是对的。
27、在我短暂的HR生涯里，我已经有过无数次转行的念头，要不是那次裁员，我现在都还没有勇气跨出这一步。
28、（1）做这份工作，很考验我的价值观，说着违心的话，做着违背自己心意的事。更多时候，我是站在劳动者的角度去考虑问题的，可是这就与“服务企业”的使命背道而驰了。
29、比如，公司肯定要压候选人的薪资，每次谈薪我都不好意思给人家这么低的工资。清晰记得一个毕业三年的本科生，领导说她现在工资也才4500，那就按这个数给她吧。我的心在挣扎，最后我帮她跟领导多谈了300块。
30、显然，我不可能帮到所有人，我也知道企业的用意。但我并不能发自内心认同和理解。很多时候，我都在扮演着一个“坏人”、“统治者工具”的角色。
31、我还见识了很多领导，看不顺眼（比如行为举止不规范）就直接开除员工，不带任何赔偿的。当然，是叫我们HR去动手。
32、（就连当初我被裁员时，公司都是以恶意方式对待我。尽管结果是双方各让一步，但依然让我内心想要痛斥。有兴趣可看我主页的文章）
33、（2）做HR，我说的是初级HR，招聘的HR，应该跟一个客服没有什么差别。
34、我所在的是一家互联网公司，常用的招聘网站就是智联、前程、Boss、拉勾、猎聘、和内推，奈何这几年在线沟通的招聘方式开始兴起，我们更多的招聘来源是Boss。
35、比起查收件箱的简历，查看Boss要麻烦得多。每天打开，99+消息，我要一条条回复，看简介，要简历，忙起来时边吃饭边拿手机回复。打字在线沟通也比电话沟通的效率低。如果我不回复、甚至冷淡一点，都会被候选人暗地里唾骂、投诉。于是，亲和力从此成为了我的标配。
36、（3）做了HR以后，才知道，人和人之间的沟通原来那么困难。对外招聘还好，无非就是电话邀约、面试沟通、薪资谈判、公司介绍，久而久之就形成一套标准的模式了。而对内的沟通，有的时候就意味着背锅和徒劳无功。
37、背什么锅呢？如果员工有什么问题，当即不是怪自己没问，而是怪HR没有说。团建不好玩，培训学不到东西，领导员工全都怪你，离职率高，也怪你。
38、除了招聘，我还要兼顾企业文化、劳动关系的工作，比如办入离职、写推文、做海报、写内刊。推文和内刊，我们经常要反复改几十遍，最后因为上边领导一句话，被全盘否定或不用了。所有的工作全白做了的感觉，心特别累，付出没有回报、努力得不到肯定。
39、（4）没有话语权，个人存在感弱，没啥影响力，你所有的方案都徒劳无功，最终还是领导说了算（按照她的喜好来）；说什么做什么都要经过批准，对内对外时刻都要谨言慎行，维护好公司的形象。简单来说，就是个没有感情的工具人。
40、我们要经常关注员工的动态，也要保持一定距离，还要守得住秘密。当员工吐槽公司时，我们不能参与，只能安抚安慰。而实际上，我们过得比他们还惨，没人会在乎我们的利益，哪怕是我自己，都无法为自己争取一点权益，更多的是谈“牺牲”和“奉献”。也只有看到自己招的员工在这家公司工作开心，才会有那么一点价值感。
41、（5）更多时候是挫败感。看到自己招的员工离职，会觉得很失落，没能帮公司找到合适长久的劳动力；会觉得愧疚，没能帮员工找到合适他们自己的工作，怕耽误他们。
42、（6）这份工作，让我越来越没有价值感。基本入职四五个月后，我就感觉我成长停滞了。一开始还感恩自己做了喜欢的工作，很是骄傲开心。后来，我越来越不敢和别人说我是HR。
43、 HR在别人眼里意味着什么？工资低、打杂、闲人、晋升难，不懂业务，不懂技术。越了解这个行业，我就越有危机感。
44、要说面试，用人部门的领导比我还懂业务，看人比我还准呢。要说面试技巧，我是不信有人能在短暂的十几分钟里看透另一个人的，我也不信面试官没看漏过一个人？哪怕是专业HR经理招进来的人，也有不合适、几天就离职的，他们的离职率和我们小白一样高，但他们招人的速度确实快一点。
45、（7）我时常在想，我要是不做HR了，我还能做什么工作？恐怕除了客服，其他都做不了。什么都做，意味着没有一项精通的技能，也没能深入业务。万金油的职业随时有人抢着来做，技术含量也很低。
46、我也在担心，若是再从业几年，我的薪资估计也就在4~6k之间徘徊了吧！成长速度极慢，给到的发展空间小，内部转岗难上加难。
47、在十几个HR的招聘团队里，除了主管，大家都做着一样的事情，每天都重复同样的工作，我有什么核心竞争力能笑到最后？当初觉得的能和不同的人交流，其实也只不过是不停重复几个问题去问候选人，然后再不停回答候选人已经说烂了的公司的信息、业务和产品。
48、这种疲倦感，已让我厌倦不想再深入学习行业知识，不愿再继续从事这样的工作。萌生了这种想法后，我就已经悄悄在准备转行的事情了。
49、不过，做HR也不是一无是处的。比如，熟知劳动法，不怕被坑；比如知道怎么算工资，了解社保公积金、懂培训、能搞团建，快速了解职场、适应职场，了解很多公司管理人才的内幕，了解人才市场的情况等等。
50、于我而言，对我最大的好处是，给了我较多缓冲时间，去了解更多的岗位和发掘自己的兴趣，清楚自己的价值所在。这一年的历练虽不成功，但也让我迅速成熟了不少，更具备了职场人思维。
51、除此之外，我想不到还有什么吸引我继续做下去的理由了。总之，这是一份让我越做越迷茫的工作，好在已经转行了。
52、踏出来的那一刻，我不知道下一站会怎样，但应该不会更糟糕了。
HR如何摆脱职场上的尴尬，在职场上我们会遇到各种各样的场景，难免会遇到职场尴尬的情况，在面对职场尴尬的时候也是有很多处理方式的，以下分享HR如何摆脱职场上的尴尬。
莉莉是一家保险公司的HR，提起这项工作，她大吐苦水：年初制定招聘计划时，她认为，销售部门要达到60个人，业绩才能相对稳定。
可老板说没有必要，不用招人。订单增加后，缺人问题马上就显露出来，销售部门又嚷嚷着要人，这让她措手不及。
据调查显示，半数以上的HR曾经因员工薪酬问题、规范用工、劳动关系处理和企业文化创建等问题，想法与企业负责人的做法不一致。
小刘是一家规模几百人的公司的HR，按说规模不算小，但人事部门只有两个人。谈起HR，小刘惶恐说道:“我充其量算是人事专员，根本谈不上是HR，说白了就是打杂的。”这也的确是现在很多企业的现状。
有的企业根本没有独立的`人力资源管理部门，有的小企业的人事管理部门挂靠财务部门，财务经理分管人事。对这些小企业来说，人事部门谁都可以管，不需要什么专业知识，自然也就不重视。
虽然说，一流的人力资源服务于战略与经营，二流的人力资源满足各部门业务需求，三流的人力资源只是人事工作。但实际上，人力资源管理者往往不受企业老板赏识，企业的人力资源管理工作也往往会受到很大的阻碍，这就构成了一种矛盾。
那么，如何才能让企业人力资源工作推动战略与改善经营，解决人力资源管理者在企业中的地位尴尬的问题呢?人力资源管理专家余佳老师，经过多年的学习、实践、研究和系统总结，得出了从企业经营管理的角度看人力资源工作的全新观点。
镇定，再镇定。当尴尬突然出现的时候，瞬间的脸红虽然在所难免，但绝对不能心里慌乱。那样，既无补于事，又容易让别人觉得懦弱。
不要轻易辩解，越早承认过失也就越容易被人谅解。
既然尴尬的局面已经不可避免，就应当拿出足够的勇气来面对现实，甚至直接向尴尬挑战。
4、随机应变，将尴尬转化为自我宣传的机会
善于随机应变地处理情况，不仅可以使尴尬不再那么难堪，而且提供了不可多得的自我表现的机会。李君一直是公司里默默无闻的一员，在一次向新人介绍公司领导时，他误将公司总经理的名字读错，当时现场安静异常，总经理面露不悦。他觉察后，立即转而介绍自己，说完后又补充道：“我们公司的领导从来没有架子，但在这个公司，除了领导的名字什么都不许错。”紧张的场面一下松弛下来。
5、装傻充楞，置有形窘境于无形的无知之中
这是厚脸皮的万用灵方。它可以轻而易举地将尴尬施加的影响摒弃出去，谁都知道傻子总被人们嘲笑，但从未有尴尬时刻，因为傻子做傻事没什么新鲜的，他自己也不在乎。虽然我们不是真的要当傻子，可是，在特殊时刻采用一些特殊方法来脱危解困又有什么不好呢﹖
惹不起还躲得起，三十六计走为上策。如果你的确没有勇气和能力应付尴尬出现时，你的最佳选择就是迅速撤离现场，越快越好。对那些天生胆小怕事，但是异常敏感的人来说，提前预见尴尬发生的可能性，或是当尴尬的事态稍有苗头时就赶快离开，实在是妙不可言的高招。再大的掌力，如果没有受力的脸也不过就是一阵风罢了。
利与不利从来就是相对而言，只要找到关键点，化不利为有利并非不可能。对一个刚刚工作的女秘书来说，还有什么比上班后的第一批信件中，就有两封寄错了地址、更令人尴尬呢?然而，24岁的刘小姐在知悉情况后，马上打电话向客户致歉，并且在客户拒绝后连续打了一天的电话。最后，终于感动了对方。这两位客户也通过此事了解了她认真的工作态度，以后与该公司的业务也总是通过她来接触。
医学上，有所谓的移痛法。当一种难以征服的痛苦被另一种较易征服的痛苦替代时，前一种痛苦往往在后一种痛苦的作用下，逐步失去原来的痛感。这种方法，同样适用于尴尬时刻的自我调节。当然，转移尴尬还有另一种形式，就是将尴尬转移到旁观者的身上。不过，必须注意一点，你所转移的尴尬应该是善意的制造玩笑的契机。
人们普遍同情弱者。在尴尬出现时，你应当立即做出过激的反应，可以是懊悔不已，也可以是痛苦万状。总之，你一定要让别人看起来心理异常脆弱，仿佛刚才的事情已经过度地伤害到了你的自尊心。一般情况下，人们在看到你的“惨状”后，肯定不会再对你穷追猛打，尴尬也就不了了之。
这是应付尴尬时最应慎重考虑的方法。首先要考虑对象的身分，其次是环境，再次是反击的力度把握。因为尴尬本身并不是大得惊人的问题，充其量只是一个过失。所以，在决定予以反击之前，一定要搞明白自己反击的目的何在。假如反击的结果是解脱了自己而伤害了别人，那最好放弃。假如反击的结果是皆大欢喜，那么不妨一试。这类结果直接体现着当事人对另一方人的了解和反击的力度的精确把握。宗旨只有一条：利己也不损人。
