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1、许多人力资源在月内业绩考核中会给出一个表，详细记述了各种数据，大部分的资深HR将绩效认同为一个职员的业务能力。那么绩效到底是指什么呢？我为大家介绍一下。
2、在业绩考核表里，大家肯都了解有一栏叫"KPI"指数，KPI中三个字母里的P就代表着绩效的由来，英文单词“Performance”。可是大多数学过英语的人一看就认得这个单词是”表现“的意思。没错绩效就是一个员工的具体表现。这个表现的意思是衡量一个人工作能力的比值。总的包括了职员在工作中所做的总的工作量，工作产出效能及产出单位结果，同时也涵盖了整个工作的过程。
3、通常来说，绩效就是工作达成的程度。是上级对下级做出要求期望，下级到底达到业绩要求没的一个考核标准。分开来说，有两方面，业绩和成效。业绩就是公司对利益目标驱动化，为达成目标而分给所有员工所需要完成的成绩。每个员工都有自己各自的任务，这些小任务小的业绩汇聚成整个公司的业绩。成效的方面有很多，工作态度，能力等等等等，这些大多都是上级给出的估计值。
4、业绩与成效所组成的绩效是公司为了鞭策员工完成工作目标给出的一个指数，通常hr给出的这个指数决定了你的薪资水准，即使hr可能在员工心态，能力方面估计不准确，但是这个值是综合你业绩的一个考核量，所以说只要工作效率够高，水准够高，薪资就够高。
1、当前，许多企业已建立了自己的人力资源管理系统，也累积了相当的人力资源业务数据。然而，正如业内的那句老话“rich data, poor information”，以前累积的数据，并没有很好的得到利用。原因是这些数据来源太广，格式不统一，并且其中极少量的数据记录格式不正确；同时，累计的数据量相当庞大，但许多细节对高层管理人员来说并不重要，他们需要快速、全面的掌握企业的人力资源全貌，综合、全面、宏观的信息支持，将是领导们关注的对象。
2、面对庞大复杂的员工管理数据，企业高管人员需要通过数据来了解他们的员工会做什么？应该雇佣谁？应该晋升谁？谁是顶层员工？谁有可能离职？
3、在大数据浪潮中，各行各业都在探索大数据的价值，人力资源行业也是如此。
4、只有借助更高效的工具进行数据挖掘分析，才能对以上问题给出可量化的观点结论，而非原有的直觉和主观评估。
5、人力资源管理由六个模块构成，每个模块对企业发展都有深刻影响，商业智能工具能够帮助人力资源管理从凭借经验的模式向依靠事实数据的模式转型。
6、HR-BI（Human Resource Business Intelligence，人力资源商业智能），即人力资源决策分析，是指借助专业的 BI工具，对 HR相关数据进行深入挖掘和多维分析，使人力资源管理工作与企业经营连接，实现人力资源管理真正伴随企业战略变化，并真正实现人才拉动和驱动企业发展。
7、将现在商业智能BI应用于人力资源管理，旨在深度激活企业人力资源数据价值，并为真正合理调配人才提供准确的数据支撑。
8、在人力管理方面，DataViz从组织相关角度、人员相关角度、人才相关角度、绩效相关角度、能力相关角度、投入产出相关角度等多方面的企业人力资源数据着手，并与战略相关的指标以及企业经营、流程、供应链等数据结合起来，以全方位分析人、财、物三领域的企业运营状况，为管理者提供更智慧的数据判断基础。
9、在数据分析方面，借助于DataViz自助式数据分析和可视化展现功能，深度挖掘人力资源数据，通过可视化动态交互探索数据规律。辅助企业高管更加直观和高效地洞悉潜藏在数据背后的知识与智慧。
1、面试时，hr有很多问题要问，一定会询问家庭成员情况。
2、对于像三五百人的小公司来说，对每个人的家庭结构，人员情况，身体状况，基本上是全记在脑袋里。
3、所以更要掌握新员工的基本情况。
4、一是我要分析，该员工的独立自理能力。
5、二，他在家庭中的承担什么责任？能否全心全意的工作？
6、三是看他能否有一个较为稳定长期工作的家庭后勤环境。
7、四是有无特别的负担？这个负担是动力？还是压力？
8、还有一点，如果是女面试者，问的就更多更具体了。
9、包括婚恋，生育，小孩多大？由谁带？现在在哪里？近期是否有生育计划等。
10、总之，就是要通过问家庭情况，综合评估员工能否全心全力地进入工作状态，是否具有长期稳定性。
11、端人饭碗受人管，我们HR也是不得已而为之。
12、家庭对一个人的成长起着重要的作用，HR要了解应聘者是在什么样的家庭背景下长大的，以此了解应聘者的性格特点、甚至“三观”；另外，看看应聘者是否存在夫妻两地分居等影响求职者工作稳定性的关键原因。
13、在一个薪酬待遇相对稳定的大公司工作，员工离职的首要原因，并不是薪酬福利问题，也不是成长性问题，而是家庭婚姻原因。
14、比如夫妻两地分居、男女朋友要迁就一方相聚、与父母或未成年幼儿分开等，是最容易导致员工离职的。
15、因此，应聘者在找工作时一定要对家庭婚姻问题有一个比较成熟的考虑。不要入职后没多久又要与家人团聚而离职，这样对甲乙双方都会造成一定的影响。更多的是考虑一个“是否可以长期的在公司上班”的问题。
16、因为HR也想要招长久的人，而不是短期就会选择离职，这样无疑会加大HR的各种成本。
17、而另一方面则是HR需要对员工负责，了解你的家庭情况，一旦出现一些意外的情况的时候，可以联系到你的家里人
"综合考虑一下"通常意味着考虑多个因素或变量，并在做出决定之前对它们进行权衡和平衡。这可能包括考虑各种选项的优缺点、资源可用性、时间限制、预算限制等。这表明面试者具有分析问题和做出明智决策的能力，而不仅仅是基于单一因素或个人观点做决定。
很多人都会遇到这个问题，去公司面试HR不会直接告诉你岗位的底薪是多少，当你问HR的时候，很多人得到的结果也只是一个大概的数字。那下面我们就来说说为什么HR不愿意直接透露底薪，可以归结为以下几点：
1.底薪不高，怕招不到人。现在很多不愿意直接告诉底薪的都是因为公司的底薪不高，HR直接告诉底薪之后，应聘者会进行对比，底薪是应聘者的考虑的主要因素。提供的待遇条件没有太大的吸引力，这样也会招聘不到优秀的人才或者合适公司发展需要的人员。如果想要把他们招进来的话，就是先让他们进入公司之后，再跟他们确定底薪等各项待遇，这样就有很大的机会把他们留住了。毕竟面试者通过了这么多轮的面试和了解，一般不会轻易放弃这个offer呢。
2.行业竞争关系。同行业中存在诸多竞争关系，如果直接把岗位底薪直接暴露出去，很容易被行业挤跨，例如A公司行政文员岗位底薪直接暴露是3000元，那么B公司在缺人的时候或者是想把A公司击垮掉的时候，可以直接相同的岗位开出高500元的底薪（3500元底薪）那么不管是A公司现有的员工或者是应聘者都会想去B公司，从而也会导致A公司一部分员工的流失。这个也是HR不愿意直接透露底薪的原因。
3.浮动型工资，HR无法确定。因为有很多岗位会因为想要留住一部分优秀的人才底薪也是不一样的，所以在签订合同的时候，底薪是需要大家保密的，因为可能同等岗位，但是是不同的薪资。在HR面试的时候，HR也无法给出具体薪资，必须要等到领导面试完才能确定具体底薪。
我相信这个问题在大家面试的过程中，或多或少都会遇到的，如果HR没有第一时间告知，那么一定要问清楚什么时候可以告诉呢。了解岗位薪资是入职之前必须要知道的事情。但是我还希望大家在求职的时候，一定要了解清楚公司的背景以及主营业务，不要遇到一些骗子公司，所以在追求高薪的时候也要注意保护自己的人身安全。在还没有了解底薪等福利待遇和岗位职责的时候，不要轻易签订劳动合同。最后祝大家都能找到一份心仪的工作，工作顺利！升职加薪！
