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个人以为，你所要做的有以下两点：
1、因为不熟悉其他部门的工作目标、工作内容，那么如果是身为HR的你去给他们制定考核标准，他们制定不服，所以HR要针对公司的绩效管理、绩效考核各环节（如何制定较为合理的KPI等）的操作进行培训，以部门主管为主导与员工一起，制定各岗位的考核指标；
2、HR在绩效管理过程中只是构建，促进的作用，真正的绩效目标制定、绩效实施、绩效评价等后续流程都由部门内解决，这样也相对科学。
1、管理思维的不同OKR属于自我管理，来自德鲁克的“目标管理和自我控制”。而KPI是一种绩效考核工具，属于控制管理。来自工业化时代泰勒提出的科学管理的原理。
2、在概念上的不同OKR中的“K”“关键”与KPI的“K”“关键”，其含义不同，OKR要求我们将一定时间内最优先的要求明确出来，将完成目标最重要的瓶颈选择出来，KPI要求我们将重要的指标选择出来。
3、侧重点的不同组织绩效管理有3个环节，包括绩效生产、绩效评估、奖惩机制，OKR作用在绩效生产环节，KPI作用在绩效评估环节
4.适用的业务种类不同OKR更多适用于知识密集型业务，KPI适用于劳动密集型业务，知识密集型业务通过KPI管理效率相对较低，KPI定出来意味着对于某个业务流程如何运作达到预期结果是已知的，然而知识密集型业务是如何成功运营尚未知的内容，使用OKR会更加科学。
5.制定的方式不同OKR是通过管理层和团队自上而下，再自下而上地制定，使得上下结合，做到全方位对齐，而KPI是由公司管理层自上而下的确定，强调组织目标的分解和关键工作指标的衡量。
HR刷KPI指人力资源部门或人力资源工作人员为了实现一定绩效目标、达到绩效考核要求或完成业务目标而采取强制性措施去推行或实现规定的目标和要求。
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，用于评估员工工作绩效及工作表现，并据此进行奖惩或奖励。HR刷KPI表现方式及方法包括：
1、确保员工工作目标的达成：通过设定关键绩效指标（KPIs），HR能够制定并检查员工工作目标是否达成，确保工作为公司的战略目标贡献价值。
2、激励员工提高绩效：HR刷KPI可以激励员工积极提高工作表现和业务技能，促进工作效率，提高整体绩效。
3、识别员工工作中的问题：通过对KPI的统计、分析与比较，HR可以发现员工工作中存在的问题，及时给予帮助和支持，以提升工作表现。
4、评估员工绩效：HR刷KPI也可以用于评估员工绩效，以便确定奖惩措施并作为员工晋升、加薪等决策的依据。
5、提高企业竞争力：通过不断优化KPI，提高员工工作绩效和队伍素质，从而增强企业的竞争力。
1、HR应该根据业务需求、岗位职责、员工能力等因素来设定KPI指标，确保它是具有可操作性、可衡量性、可达成性的。
2、KPI指标不宜过于繁杂，应尽可能简单而易于理解。同时，KPI不应该成为刻意卡人、对员工实行惩罚的工具，更不能代替其他考评和考核因素，需要考虑全面性。
3、HR考核过程应加强信息透明度，对员工的考核应做到客观、公正。HR应该采用多维度、多角度的考核方式，结合员工自身情况，合理评价员工的绩效。
4、HR应该积极提供帮助和支持，为员工提供所需的资源和培训，以提高员工的能力和工作效率。
5、HR应该采用正向的激励机制，例如激励奖金、晋升机会等，以激励员工积极性和成绩。
6、HR应该不断优化KPI管理模式，借助新的数据分析工具和技术，提高管理水平和管理效率。
1、通俗点说，KpI即关键业绩指标，说白了就是，你所在岗位最重要的工作用一系列工具进行量化所体现的指标衡量手段。
2、首先分析她的主要工作有哪些，哪些又是最重要的，最能给公司赚钱的。
3、比如说，从销售额的角度讲，可设“月营业收入”，从顾客服务的角度讲，可设“顾客满意度”、“客户投诉率”等。
4、确定岗位关键指标后，即拟定具体指标值，如约营业收入8万元，并根据指标完成度作出奖罚措施，月度、季度或年度进行评估。即完成岗位考核的制定。
