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企业内部所有的工作内容和职位类别中，虽然各种工作和各类职位在对相关专业性知识和技能要求上自有千秋,但人力资源经理这个职位却是对个人品性要求最高的一个职位，因为人的工作是最复杂微妙的工作，需要以脱俗的心态去全身心的投入其中。我认为一个优秀的人力资源经理需要具备以下方面的素质。
一、公正、忠信、坚定勇敢的意志力
1．公正是最重要的素质。对于人力资源经理来说。只有公正才可以做到无私，才会有"无私天地宽"的豁达，才有能力勇气去"内举不避亲，外举不避仇。"只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持"唯才是用"的原则。
2．忠信是指对企业、以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。
3．坚定勇敢的意志力。人是一切资源中最复杂的资源。人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
二、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识
人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。
具备广博的社会科学知识，一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。
三、亲和力和优秀的人际关系处理技巧
只有具备亲和力，你才能保持良好的人际关系，才能得以接近和了解他人，能够有机会去倾听不同的声音和发现隐藏在事物表面下的真相，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。
因此，具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。对于任何管理者来讲，都要"善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情"，而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保证。
人力资源是生产力要素中必备的要素之一。人力资源负责人除了要确保企业或组织的人力资源的构造完善之外，也肩负著确保企业或组织人力资源的有效使用的责任。因此，人力资源经理必须具备优秀的人际关系处理技巧，并充分有效运用这种技巧，才能通过对人力资源的合理构建、搭配、调整、储备来提高企业和组织凝聚力，通过良好、有效的沟通技巧来协助企业或组织解决内部冲突，来确保人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。
四、实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力
1．人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。
2．职位分析和绩效考核管理能力。
当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。
另外，人力资源经理以上几个方面的素质和能力也可以从以下几个方面来进行判断：
1、良好的人际沟通能力。人力资源经理必须具备同上级管理层及企业内部其他人员进行双向沟通及应答能力。此种能力包括语言、现代通讯手段等多种技能的运用。
2、熟练掌握并运用政策的能力。人事政策可谓包罗永珍的百科全书，熟练掌握并运用它，当是人力资源经理的基本素质。
3、敏锐细致的洞察能力。现代企业人力资源经理已非昔日仅负责招聘、办理用人手续的高阶办事员，他必须对企业远景规划中人力资源管理问题提出见解，对有效管理员工提出建议，并针对人才市场供求变化及时岢鲇Ρ洳呗裕?员苊馄笠迪萑肴瞬盼；??nbsp;
4、人际关系的处理能力。人力资源经理能否在处理上下级及劳资关系中做到不温不火，其中大有讲究。
5、高度的组织能力。面对企业不断变化的各种需求，必须以最大效力发挥人力资源潜能并使其为企业运作发挥作用。如果人力资源经理缺乏组织能力，是难以完成使命的。
6、处理危机的应变能力。市场竞争激烈，企业各种突发事件随时都会发生，诸如重要岗位领导不辞而别等如何处理，也是人力资源经理必须随时应答的考题。
对人力资源经理的选拔，可以通过测评、对从前工作经历的判断、面试交流等方法实现，而且面试是一种常用的方法。（当然在现实当中有很多人通过相面的方法来挑选人，也就是通过面相来判断一个人的秉性）。
面试是一个综合性的全面分析，实际上是一个推测、判断的过程。面试可以通过以下几个方面来进行：
1．通过背景推测判断。即通过他的家庭、教育、工作背景来推测他的能力、技能、激励点等，通过他大学受教育的情况、自己发展的职业变动，以及他个人的兴趣爱好等背景资料，来判断他是否符合要求。
2．通过经验推测和判断。就是通过他的工作经历或者通过对问题的回答，看他认为什么是成就，什么是挑战，什么是困难，由此你可以判断他今后会遇到什么难题，给他的职位能否胜任。还有通过他在工作中的人际关系，来判断他的行为方式，他在过去工作中，认为什么样的同事是他推祟的，什么样的主管、老板是他祟拜的，哪一种行为方式、工作方式是他向往的。这些方面可以反映出他的个性。因为他所推祟的，很可能是他正希望朝那一方向发展的。
3．通过价值观的判断，了解他对成就和失败的看法如何，看他认为什么样的人才是成功。通过他的这些认识，来判断他的人生观、价值观和思维方式。还有通过他对社会的评价，他的思路、切入点，来看他的价值观念、人生观念是否符合公司的模式。
4．抽象问题的推测。就是说对不熟悉问题的分析。通过他对一系列的问题的分析，看他的思维是否很开阔，很有逻辑性，很周到，是具有战略眼光，还是仅局限于低层次的层面上．这样才能判断他的潜能。因为对不熟悉问题的回答，能反映出一个人的不同情况，不在他的答案，而是看他的思路、方法以及他的视野。
5．在面试提问的过程中，可以判断出一个人是否善于倾听，如果一个人急于回答问题，一般是倾听能力弱，沟通技巧差。如果一个人总把自己和别人产生矛盾的原因归结于别人，这个人可能缺乏公正感。如果一个人在回答问题时总是以抱怨的口吻，或者过多的贬毁原来的领导和同事，那么有可能是这个人缺乏忠信的心态。
6．通过一个人的坐姿和回答问题的态度，可以判断一个人的亲和力，后仰且双手抱胸的坐姿、总板著脸不会微笑的人大概不会有什么亲和力。如果让几个人一起参加面试，在这种竞争的情况下最能体现一个人处理人际关系的技巧和是否有公正的心态，不能以平和的方式处理这种竞争关系的话，这个人处理人际关系的技巧就会弱。
7．在人性的判断力和专业知识上，可以通过直接提问的方式来考察。对于应变能力，可以以“挫折体验法”来考察。比如说告诉他“你不适合做人力资源经理”，看其对这个问题的反应，如果立刻变的垂头丧气或者手足无措，那应变能力就太差了。
人力资源（Human Resource，简称HR），有三个层次的涵义。指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和；
或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口；
人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资源经理，是公司的行政机构，学历通常要求大专以上，至少5年以上人事主管工作经验，通常有人事招聘、人事储备、人事培训、人事考勤、工伤处理、社保办理、人员调配及离职办理等工作经验，且为人善于沟通与协调
正装是永远都错不了的。但是也可以套一个要毛衫之类的。只要看着舒服不呆板都可以。
金融行业可能比较看着正装，如果是网际网路等企业的话，偏休闲一点的话也可以的。
最好不要透露哦，用人单位对这个比较反感！
这种人最好是不要直接辞退压缩他的生存空间逼他自己走或找人暗示他自己走
首先我们得看企业的需要和人力资源现状，我们需要人力经理擅长或主抓什么模组，再在搜寻人才的时候有针对性的搜寻目标。另一方面，我们需要看行业，价值链长的企业类态往往在人力资源管理整个流程中走的较长远，且需要解除和掌握的东西较多。举例而言，例如某企业就只需要专门为某一个汽车厂商制造某一种零件，那个它的人力需求就是有多少生产线的单位产量，需要在多长时间生产多少零件，单个人的产量是多少，就可以得出人力计划，而价值链长的企业往往解除更多，考虑更多。
最后，就是在选才，推荐前程无忧和智联先划定行业和从业经验进行初筛，然后有针对性的进行面试，判断匹配度了。
1、首先了解各模组的工作情况、制度、以及相关要点；
2、了解公司整体的人力战略规划，以及公司未来人才使用情况；
3、搭建人力资源部完成配置，现在仅有薪资、绩效、培训；缺少重要基础模组：招聘、员工关系；800人的公司员工关系非常重要，是重要的基础构筑环节；另外销售与技术支援人员市场流动性大，没有招聘模组是很难保证人员离职补充以及业务变化需要的人员增加；
4、对现有人力资源流程进行整理，了解各模组执行情况；
5、开展企业文化工作的推进，加强公司整体的凝聚力，创造属于企业自身的气质和文化氛围；
6、建立员工沟通机制，对现有员工进行沟通了解。发现问题解决问题；
8、了解薪酬结构是否合理、对现有结构与企业进行匹配管理；
9、了解绩效管理的有效性，针对生产加工企业，绩效基本属于量化管理，如何有效的把公司整体绩效考核运用和开展是一个HR行业的重要课题；
（以上根据个人工作经验浅见，非标准答案）
大家普遍的评论是：HRD的角色难做。不作为吧，有人不满意，说你拿着高管的钱，对公司没有贡献；一但有所作为，动的都是“人事”，“人的事”嘛，无非位子、票子，必然是有破有立，不可能人人满意，所谓“有人得利、无人受损”要从较大的范围、较长的周期去考量，具体到一个时间段、一个具体部门或个人，存在不满意是肯定的，否则就不成其为“变革”。恰恰就是这样的变革，使得我们HRD“大量积极努力淹没在少量的负面评价之中”。我曾经有人力资源工作者笑谈自己的工作：十家做的九家烦！培训？老板说效果不大又花钱！人事部门没事搞著玩！体系设计自己不烦别人烦！虽说是笑谈，却也反映出了人力资源管理者的几分无奈：在老板看来，市尝、生产、技术……哪方面也关系公司命脉，虽说做什么都离不开“人”，可要论起对企业的重要程度来，人力资源再怎么说也不过是职能服务部门，起到的只是支援作用；在各位分管市尝销售、生产、技术……的经理们看来，人力资源部门是没事瞎添乱，总是喜欢舞文弄墨地整一套套的制度、表格来控制与约束他人。人力资源管理在当今部分企业中的地位，真正是“说起来重要，做起来次要，忙起来就不要”的尴尬地位。要做好份内的工作，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。如果你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生“.所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”。 10、请根据你的理解，写出公司明年的经营计划？。[1]最后提醒您：做HRD，不要首先试图改变别人、包括老板，先尝试去理解老板，再从老板的角度出发去推敲每一项管理动作的价值，工作开展起来自然得心应手。从这个角度来说，做HRD不仅仅要靠专业，更要靠人情练达。[2]
财务岗位是公司的重要岗位，那么公司在进行财务岗岗位的面试时应该如何进行面试呢?下面是我分享给大家的公司如何面试财务人员，希望对大家有帮助。
1.你认为一般财务人员、财务主管、财务经理和财务总监的工作内容有什么区别?各自要做的事情是什么?他们分别起到一个什么样的角色?
问这个问题，肯定不是考你的知识，而是考你对这几个职位之间的相互关系的认识的层次，这几个财务工作的job titles在不同的公司其工作职责和具体的工作内容是相差很远的，例如有的公司只设财务经理，不设财务总监和cfo，有的公司财务主管是个特殊用词，财务的最高领导就叫财务主管，可能是主管财务的副总裁，cfo或财务总监
如果，你非要考考我，我会这么来回答：财务人员做事，财务主管既做事又管人，财务经理主要管人，财务总监管战略;各自要做的事情是财务人员做基础的大部分事情，财务主管做主要的部分事情，财务经理做重要的几个方面的事情，财务总监做重点的几件事情;他们的角色是财务人员执行和服从，财务主管复核和引导，财务经理协调和指导，财务总监规划和考核…
2.你是如何看待财务这个专业的?
我喜欢财务，因为会计平衡公式是世界上最伟大的公式之一，因为财务离财富是如此的亲近，因为财务对商业成功是如此的重要，没有好的财务可能会致富，但没有好的财务不可能基业长青。
3.作为一名财务总监助理，你认为自己的职责是什么?
作为财务总监助理，我认为我的职责是公司职位描述书上的所列举的工作内容和财务总监临时交办的其他事项。
这通常是面试官最先问到的问题。此时面试官就开始评断录用与否了，建议大家先判断自己去应徵的工作性质，是专业能力导向呢，或是需要沟通能力，其实现在市场多以服务为方向，所以口才被视为基本能力之一，所以在此时就要好好表现自己的口才，而口才较差者就务必表现出自己的专业能力即诚意，弥补口才不足的部分。
回答这个问题时，一定要积极正面，如想要使自己能有更好的发展空间，希望能在相关领域中有所发展，希望能在单位多多学习等等;此时可以稍稍夸一下面试单位，但切记一定要诚恳，不然可是会画蛇添足，得不偿失哦!对于社会新鲜人的建议则是，由于之前没有工作经验，所以建议你可以坦承的说出自己的动机，不过用语还是要思考一下!
相信其实大家心中一定都有答案了吧!每个人的价值观不同，自然评断的标准也会不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。
有许多面试官都喜欢问这个问题，目的是在于检视人才是否适当，求职者的诚恳度等等，在这之前应该好好分析自己，将自己的优点与缺点列张单子，在其中挑选亦是缺点亦是优点的部分，在回答问题时，以优点作为主要诉求，强调可以为公司带来利益的优点，如积极，肯学习是最普遍的回答，而缺点部分则建议选择一些无伤大雅的小缺点，或是上述那些模嶙两可的优缺点作为回答，这样才不会使面试官太过针对缺点做发挥，造成面试上的困难。
这时准备的功夫就派上用场，将你之前所吸收的信息发挥出来吧!至少也要知道公司的职能有哪些，审批哪些程序等等，不然面试官一问当场傻在那儿就糗大了，所以一定要事前准备!
这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的问题。对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较容易进入状况，这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的工作可以这样回答：我的目标是能成为一个什么样的人;为了达到这个目标，我一定会努力学习，而我相信以我认真负责的态度，一定可以达到这个目标。其他类的工作也可以比照这个方式来回答，只要在目标方面稍微修改一下就可以了。
回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到在大的委屈，对公司有多少的怨言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象;建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学习，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。
这是面试官用来测试应聘者对工作理解度的问题，藉以了解求职者只是基于对工作的憧憬或是确实的兴趣来应徵这份工作，此时之前所强调的事先研究功夫又再度派上用场，建议你的回答应以个人的兴趣配合工作内容特质，表现出高度的诚意，这样才可以为自己铺下迈向成功之路。
公司如何面试财务人员相关文章：
现实中常见的虚构简历情况如下：
比如只在某企业工作过半年，简历里面写两年。
比如在职某公司做过中层领导，简历上面却标明自己是高管。
对于以上两种情况来看，注水的方式比较低端，只需找到候选人曾经任职的公司，电话咨询该公司的HR，核实其经历，就能查明。但是这种简单的核实也容易碰壁，有的公司会以公司机密为由拒绝回答。
比如某求职者仅仅是当过行政总监，简历里面说在公司里面担任重要岗位，财务、人事、绩效考核都管，其实，除了日常基本行政事务外，其他职责均由他人负责。
对于这种情况，在面试时，针对简历中提到的各项关键职责，询问其详细的管理经验，不熟悉相关业务的人就会露出马脚。
比如在原公司年薪20万，简历上写30万，以此来获得更高的薪酬。
对于这样的情况，可以要求求职者在入职时打印工资卡银行流水。
比如拿出一份真实、漂亮的财务报表，说自己再任职期间，公司利润上涨了数千万。其实，对于这样巨大业绩，做出核心贡献的其实另有他人。
对于这类简历注水问题不太好对付，界定以为高管是否在公司成长过程中的贡献，那得询问公司老板了，碰上此类疑点，只能找业内熟悉求职者的同行，私下打听。
对于务实型的简历一般可信度较高，对于高管而言，务实型的简历一两页纸足够，工作经历紧扣核心，列出自己岗位、职责，管理团队的人数，标注自己的工作汇报对象。如果是成功的职业经理人，还会谈及帮助原公司从家族企业转型成为职业经理人企业的高招。
浮夸型的简历会让人存疑，浮夸的方式也会雷同，一般洋洋洒洒几千字，绕来绕去，吹嘘公司在自己任职期间盈利暴增，自己曾获得多个奖励，涉及到职责以及管理方法等核心的内容表述不清楚。
员工是企业的支柱，如何挑选和管理员工成为了很多用人单位的难题。面对纷繁其复杂的职场，仅凭求职者的个人简历、学历和简单的面试很难对这个人进行判断。背景调查可以更好解决这些难题，HR除了可以亲自去做员工的背景调查，还可以委托第三方背调公司。背景调查是指根据求职者提供的证明人及其原来工作单位的资料核查其个人资料是否真实的行为，对于重要岗位的招聘是必不可少的环节，它既可设立在深入面试之前也可在其后进行。
HR亲自做背调上面已经做了阐述，这里就不多说了。通过第三方背调公司对候选人提供的相关信息进行核实验证，既节省了HR的时间与精力，更重要的是能获取具有参考价值的背景调查结果。我们一直合作的全景求是背调公司就很不错，专业度值得认可。
还有专家称“打假”的秘诀在于找出简历中的漏洞，然后深挖下去，假如某些人对他们之前所从事过的工作、入离职时间、以及教育经历含糊其辞的话，那么就需要进一步深入调查。在市面上也有一些背景调查的小工具，比如全景在线产品-全景闪查工具，可以自主查询，节约成本，秒出结果。
职场中最避讳的就是职场诚信问题，没有哪家公司愿意让没有职场诚信的人做自己的员工，毕竟HR也不是吃素的。一旦丧失了诚信，很难再职场立足，所以，诚守真的很重要，切勿因小失大。
